企业单方调岗，员工不接受就算“旷工”？这起发生在湖南长沙的真实案例给所有企业敲响了警钟。
长沙市中级人民法院曾审结过一起备受关注的劳动争议案件（2021）湘01民终2637号，员工向天应与浙江天猫技术有限公司因调岗、解雇及薪酬问题对簿公堂。
在这场博弈中，法院认定“调岗”虽合理，但“解雇”却未能完全获得支持；企业虽然赢了“自主权”，却输了“经济补偿” 。作为管理者或HR，如果你们认为公司有权单方调岗且员工必须服从，否则以旷工论处，那么本案值得仔细品读。
一、案件回顾：一场因“不胜任”引发的调岗风波
当事人：浙江天猫技术有限公司（世界500强企业） vs. 原安全专家向某。
导火索：向某因绩效考评位于全国末位，被认为“不胜任”安全专家岗位。
操作：公司将其岗位从“安全专家”调至“用户运营专家”，承诺层级、薪资、工作地点不变。
冲突：向某认为新岗位属于销售性质且指标不切实际，拒绝调岗，并滞留原岗位拍照打卡。
结果：公司在发出警告函后，以“连续旷工”为由解除劳动合同。
二、法院裁判逻辑拆解：赢了“调岗权”，为何输了“解雇权”？
本案中，法院的裁判思路非常值得企业借鉴，它将“调岗”与“解雇”分为了两个独立的法律评价维度。
1. 企业调岗的“合法性”评价：法院为何支持？
法院认为，天猫公司调整岗位系行使用工自主权，合理有效。理由有三：
法定权利：《劳动合同法》第四十条规定，员工不胜任工作，企业有权调岗。
合同依据：双方《劳动合同》约定，公司有权调整工作内容，员工有异议可提出，但必须先服从。
实质公平：新岗位层级不变、薪资不变、工作地点仍在长沙，并未对员工产生歧视性或侮辱性影响。
结论：企业对于“不胜任”员工的单方调岗权，法律是认可的。
2. 解除劳动合同的“合法性”评价：法院为何判赔？
既然调岗合法，向某不去新岗位，难道不是旷工吗？法院的判罚点在于解除程序与最终结果之间的错位。
虽然一审、二审未支持向某索要“赔偿金（2N）”的请求，但支持了“经济补偿金（N）”。这意味着法院认为：这属于协商不一致导致的劳动合同解除，而非员工严重违纪导致的即时解除。
企业败诉的风险点在于：在员工明确对调岗合理性提出异议（认为专业跨度大、指标苛刻）且双方处于争议期的情况下，直接以“旷工”为由划为严重违纪，缺乏充分的合理性。法院最终认定此为因调岗未达成一致导致的合同解除，企业仍需支付经济补偿。
三、给企业的深度合规建议
基于本案，企业在进行低绩效员工管理及调岗操作时，应当注意以下三大关键点：
1. “不胜任”的证据链必须闭环
误区：仅凭主观评价或团队排名认定不胜任。
对策：参照天猫做法，但需强化细节。必须有量化的考核标准（KPI）、具体的沟通记录、绩效改进计划。本案中，向某对评分有异议，导致企业关于“Q2绩效不合格”的主张未被一审采信（绩效奖金判例佐证）。
2. 调岗的“合理性”是生命线
禁止“恶意调岗” ：将法务调去保洁，或将高管调去销售，跨度太大极易被认定为恶意。
核心要素：必须是关联岗位，且薪资、职级、地点尽量保持不变。天猫胜在这一点做得比较规范。
3. 面对“躺平”员工，谨慎使用“旷工解雇”
预警：当员工明确拒绝调岗并持续在原岗位提供劳动（如本案向某坚持拍照打卡），且双方争议未决时，企业直接按旷工解雇风险较大。
替代方案：可以通过持续发出《催告到岗通知》，甚至走《劳动合同法》第四十条的路径（即客观情况或能力不胜任，支付N+1解除），而非非要套用严重违纪（无需赔偿）。为了省下那点补偿金而选择严苛的违纪路径，一旦被推翻，很可能面临2N的赔偿。
四、结语
对长沙中院的这起判决，企业的正确解读应该是：
法律保护企业的用工自主权，允许对不胜任员工进行调岗；但这种保护是有边界的。当员工基于对调岗合理性的实质质疑而消极对抗时，企业直接挥舞“旷工”大棒，即便最终认定调岗合法，法院也倾向于认定企业方未能妥善处理分歧，从而判令支付补偿。
企业切记：管理的刚性必不可少，但处置低绩效员工的柔性程序（协商、培训、过渡）才是规避赔偿风险的“护身符”。
孙丽娜律师，长期专注于用工以及合同的法律风险防范，累计为100+企业提供争议解决及常年法律顾问的法律服务，曾多次获得全区“优秀律师”的荣誉称号，撰写的《层层分包中工伤保险责任的认定与承担——以刘某诉B公司等劳动争议案为视角》等承办案例被评为济南市优秀案例，自2024年起一直担任仲裁委调解员，自2026年起被聘为兼职仲裁员。联系方式：18560161377。
