长沙市中级人民法院新就业形态劳动者劳动关系认定典型案例解读|功安律所分享!

带货主播受用人单位工作时间、内容、账号强控制的，应认定劳动关系

陈某与某电商公司签订《直播合作协议》，约定由陈某在网络平台为公司从事直播带货工作。
合同名义虽为合作，但实际用工管理完全符合劳动关系特征：
1. 作息考勤受严格管控：公司硬性规定陈某每日14时至20时固定直播时段，实行钉钉打卡考勤，日常请假、调休均须经运营主管审批同意，无自主安排工作时间权限；
2. 直播内容完全由公司把控：直播选品、话术脚本、商品定价等核心运营策略均由公司单方制定，陈某无权自行调整、变更；
3. 账号权属归公司所有：直播账号由电商公司统一注册、归属公司，陈某仅负责日常直播运营，一旦离职必须无条件交还账号；
4. 薪酬发放具备劳动报酬属性：公司按月向陈某发放固定底薪8000元，另加销售额提成，提成比例由公司单方制定，收入模式稳定、具有劳动薪酬特征；
5. 纳入公司组织体系管理：陈某被正式编入公司直播事业部，接受专属运营团队日常管理，按时参加部门例会，严格适用公司《主播考勤与奖惩办法》各项规章制度。
后因公司连续三个月无故拖欠销售提成，陈某被迫离职，依法诉请确认双方存在事实劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。

法院经审理认为，陈某与电商公司虽签订名义上的《直播合作协议》，但从实际用工履行情况来看，电商公司对陈某实行固定工作时段、钉钉打卡及严格请销假制度，对直播选品、带货脚本、商品定价等核心工作内容享有单方决定权，案涉直播账号由公司注册并独占所有；劳动者陈某的劳动报酬以固定底薪为核心，辅以公司单方设定比例的销售提成，且被纳入公司直播事业部，接受专属运营团队的日常管理与考勤奖惩管理。

上述用工事实充分体现，双方之间人格从属性、经济从属性、组织从属性特征十分显著，完全符合劳动关系的法定构成要件。依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，依法认定陈某与电商公司之间存在事实劳动关系。

因电商公司存在拖欠劳动报酬的违法情形，陈某据此提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，电商公司应当依法向陈某支付解除劳动合同经济补偿金。

在新就业形态用工场景中，用人单位通过签订《合作协议》《服务协议》等民事合同，规避劳动关系法律责任、侵害劳动者合法权益的现象愈发突出。

司法实践中，认定用工双方法律关系性质，应坚决穿透形式合同表象，摒弃“协议名称优先”的片面判断标准，以实际用工事实作为核心裁判依据。本案中，法院从工作时间管控、直播内容支配、运营账号归属、劳动报酬构成、组织管理隶属、劳动奖惩约束等多重维度，对双方实际用工关系进行全面实质审查，最终依法认定成立劳动关系，充分彰显了司法对实质用工关系的严格保护与公正裁判。

本案同时向用人单位释放明确司法警示：不得以虚假形式合同掩盖真实劳动关系，妄图规避用工主体责任、逃避法定义务，终将承担不利法律后果；也提醒网络主播、外卖骑手、网约车司机等广大新业态劳动者，日常务必强化证据意识，妥善留存考勤记录、工作指令、薪酬发放流水、管理制度通知、沟通聊天记录等关键用工证据，遭遇权益侵害时，及时通过法律途径理性维权，切实维护自身合法劳动权益。

外卖骑手纳入站点管理、受平台算法实质控制的，应认定劳动关系

张某与某配送公司签订《配送承揽协议》，并按照公司要求注册登记为个体工商户，协议约定张某依托指定外卖平台从事餐饮外卖配送服务。
尽管双方签订承揽性质协议、张某注册个体工商户，但实际用工过程中，配送公司对张某实施了全方位严格的劳动管理：

1. 日常考勤与着装强制管控：公司要求张某每日7时准时到站点参加早会，必须统一穿着工作服装、佩戴平台专属标识，严格执行钉钉考勤打卡制度，服从公司线下考勤管理；
2. 订单配送受算法实质约束：张某的配送订单均由平台算法自动派发，无正当合理理由不得拒绝接单，若累计拒单次数超三次，将被处以暂停派单资格三日的处罚；
3. 薪酬发放具备劳动报酬属性：公司每月固定向张某支付底薪2500元，额外按每单6元的标准计算配送提成，薪酬发放固定且具有持续性，符合劳动报酬核心特征；
4. 接受公司考核与培训管理：公司定期组织开展交通安全、服务规范类培训，并进行服务质量常态化考核，考核不合格者将被暂停派单资格；
5. 纳入公司站点组织管理体系：张某全程隶属于公司站点管理，由站点站长直接进行日常工作管理，对外均以平台统一标识开展配送业务。
后张某在日常送餐途中不幸发生交通事故受伤，为依法申请工伤认定、享受工伤保险待遇，遂诉至相关部门，请求确认其与配送公司之间存在事实劳动关系。

法院经审理查明并认为：

张某虽与配送公司签订《配送承揽协议》，且按公司要求注册为个体工商户，但协议名称与工商形式不能作为界定法律关系的唯一依据。

本案中，配送公司对张某实行固定工作时间、定点站点晨会管理；依托平台算法统一自动派单，严格限制拒单权限；常态化开展安全培训与服务质量考核，以停派订单作为惩戒手段；同时将张某纳入站点统一管理体系，由站长直接日常管控，并为其发放固定底薪作为基本收入保障。

综合全案事实可见，张某在劳动过程中人身受管控、经济被依附、组织被纳入，人格从属性、经济从属性、组织从属性特征突出，完全符合劳动关系项下支配性劳动管理的法定构成要件，依法认定双方存在事实劳动关系。

张某系在履行工作职责、从事配送业务途中遭受事故伤害，符合工伤认定法定情形，应当依法认定为工伤，由配送公司承担全部工伤保险责任。

在外卖骑手新就业形态用工模式中，用人单位常引导骑手注册为个体工商户，再以《承揽协议》《众包协议》等形式合同刻意包装、割裂用工关系，试图规避法定用工责任与工伤保险义务。

劳动关系的司法认定，应当穿透书面合同的形式外衣，不拘泥于协议名称与个体工商户身份表象，重点审查真实的用工管理事实。本案从站点线下固定管理、平台算法强制派单、限制拒单权限、固定底薪收入保障、常态化培训考核、纳入站点组织体系等核心要素综合研判，依法认定双方构成劳动关系，充分体现了司法对新就业形态劳动者职业安全、人身权益及工伤保障的优先倾斜与实质保护。

依照《中华人民共和国社会保险法》第三十三条、第三十六条相关规定，只要与用人单位依法建立劳动关系，企业即负有依法为劳动者参保缴纳工伤保险的法定义务，严禁以承揽、合作、个体户挂靠等形式，变相逃避工伤参保及用工赔偿责任。

网约车司机受算法派单、在线时长及服务质量考核约束的，应认定劳动关系

案例三 网约车司机劳动关系认定典型案情

李某与某网约车公司签订《车辆租赁及驾驶员服务协议》，约定由李某承租公司营运车辆从事网约车经营，每月固定车辆租金3800元，平台按每笔订单流水抽取20%作为服务管理费。
协议虽冠以租赁、服务之名，但公司对李某实行全方位、强约束式用工管理，具体表现如下：
1. 在线时长严格管控：公司硬性要求李某每日平台在线时长不得低于8小时，早晚高峰时段必须在岗接单；无故未达标、累计超三日未按要求在线的，将被降低后续派单优先级。
2. 算法派单强制约束：乘客订单由平台算法统一自动派发，李某无正当理由不得随意拒单；若整体拒单率超过10%，将被处以暂停派单资格的处罚。
3. 培训考核常态化管理：公司每月定期组织安全驾驶培训及服务质量考评，考核不合格者直接暂停派单权限，须重新参加培训后方可恢复接单。
4. 统一形象与制度约束：李某对外全程使用平台统一标识开展营运业务，被正式纳入公司驾驶员管理体系，全面适用公司《网约车驾驶员管理办法》各项规章制度。
      后续，网约车公司单方擅自下调高峰时段运价标准，严重影响李某合法收入，李某无奈选择离职，随即依法主张确认双方存在事实劳动关系，并要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

法院经审理认为，网约车公司虽与李某签订《车辆租赁及驾驶员服务协议》，但对李某实施了全方位的用工管理与实质管控：公司通过设定每日最低在线时长、强制早晚高峰在岗等要求，对李某工作时间进行严格管控；依托平台算法统一派单，实质限制李某的接单选择权，并以拒单率管控、暂停派单等措施实施劳动惩戒；同时将李某纳入公司驾驶员管理体系，要求其严格遵守公司专属管理规章制度。
本案中，即便李某以租赁车辆方式承担部分经营成本，但网约车运营的核心生产资料，包括平台订单数据、智能派单算法、营运流量资源等均由公司独家掌控，李某对公司形成高度经济依附。综合全案事实，双方之间人格从属性、经济从属性、组织从属性特征显著，完全符合事实劳动关系的法定构成要件，依法认定双方存在劳动关系。
网约车公司单方擅自变更劳动报酬核算标准，侵害劳动者合法权益，李某据此提出解除劳动合同，并主张经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，法院依法予以支持。

在网约车新业态用工模式下，算法管控已成为平台新型、隐蔽的用工管理手段，其高度智能化、规则隐形化的特点，进一步加大了劳动关系认定的难度。

本案裁判思路明确指出：平台通过算法自动派单、强制在线时长、锁定高峰时段在岗、服务质量考评、违规停单限流等一系列机制，本质上已经构成完整、闭环的劳动管理体系。平台企业不能简单以《车辆租赁协议》《合作服务协议》等形式名头，刻意割裂用工关系、规避法定用人单位责任。

同时，本案也厘清了重要法律认知：劳动者自行承担车辆租金、分摊经营成本，并不当然否定劳动关系的成立。司法认定仍需回归实质标准，综合考量算法管控强度、工作时间约束力度、企业组织纳入深度及经济依附程度，依法界定法律关系性质，切实维护网约车从业者的合法劳动权益。

娱乐主播纳入公司组织体系、受工作规则强约束的，应认定劳动关系

郑某与某文化传媒公司签订《主播经纪协议》，约定由郑某在指定网络平台从事娱乐直播演艺工作。
协议虽冠以经纪合作之名，但文化传媒公司对郑某形成了较强的日常约束与组织管理：
1. 直播时长与考勤严格管控：公司明确规定郑某每日20时至23时固定直播时段，每月直播总时长不得低于90小时，全程实行钉钉考勤打卡；日常请假、调休均须经专属经纪人审批同意，个人无自主安排权限。
2. 直播内容有限度约束：直播主题、互动环节由双方协商确定，直播脚本由郑某自主创作撰写，公司运营团队仅负责内容合规性审核，不干预具体创作表达。
3. 直播账号权属归公司：直播账号由文化传媒公司统一注册并享有所有权，郑某无权擅自修改账号相关信息，合作终止离职时须无条件交还账号。
4. 竞业限制约束明确：协议特别约定，合作期间郑某不得擅自在其他同类网络平台开展娱乐直播业务，受到严格竞业约束。
5. 薪酬结构兼具底薪+提成：公司设置每月4000元无责底薪（需达标月度直播时长），另按照直播打赏收益的25%向郑某发放提成报酬。
6. 纳入公司组织体系管理：郑某被编入公司艺人部，由专属经纪人全程对接日常事务，需不定期参加公司组织的专业业务培训，对外直播宣传中部分使用公司品牌及名称标识。
后续因文化传媒公司单方擅自下调打赏收益提成比例，严重损害自身收入权益，郑某无奈提出离职，并依法主张确认与文化传媒公司存在事实劳动关系。

法院经审理认为，郑某与文化传媒公司虽签订《主播经纪协议》，但从实际履约情况来看，公司对郑某实施了全方位的劳动管理：公司对郑某的直播工作实行固定时段+月度总时长双重管控，严格约束其工作安排；直播账号由公司全权注册所有，且协议限制郑某在合作期内于同类平台从业，限制其职业自主选择权；薪酬采取无责底薪加打赏提成模式，郑某收入来源高度依附公司，形成明显经济从属关系；郑某从事的娱乐直播业务，属于公司主营业务范畴，且其由专属经纪人直接管理、定期参加公司业务培训，部分直播活动以公司名义对外开展，完全纳入公司组织管理体系。
综合审查双方人格从属性、经济从属性、组织从属性的整体程度，已完全符合劳动关系项下支配性劳动管理的法定认定标准，依法确认双方存在事实劳动关系。
因公司单方擅自降低劳动报酬提成比例，侵害郑某合法劳动权益，郑某据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据，法院依法予以支持。

在娱乐主播新业态用工领域，不少用人单位惯用《主播经纪协议》作为形式包装，试图以合作、经纪之名掩盖真实用工关系，进而规避劳动关系法定责任。但判断法律关系性质，仍应以实际管理强度为核心标准，而非仅拘泥于协议名头。
本案从固定直播时段与时长管控、直播账号权属归属、从业竞业限制、保底底薪收入、组织体系纳入程度等多维度进行实质审查，综合评定人格、经济、组织三重从属关系均已达标，最终依法认定双方构成劳动关系。
本案裁判明确释放司法导向：用人单位不得借“经纪合作”的外衣，变相逃避用工、社保及工伤等法定责任。同时也提醒广大娱乐主播等新业态从业者，日常务必增强证据意识，妥善留存直播排班记录、工作安排指令、薪酬发放流水、聊天沟通记录、培训及管理制度文件等关键凭证，以备维权之需。
此外，裁判进一步厘清法律边界：主播在内容创作上享有一定自主空间、公司仅作合规审核，并不能当然否定劳动关系的成立，仍需从整体用工管理事实综合判定。